Rekrytointi rakentaa työnantajakuvaa tehokkaasti, sillä työtä hakeva imee kaikki pienetkin vihjeet ja vinkit, mitä on saatavissa, jotta voi tehdä lähtemättömän vaikutuksen haastattelijoihin tai arvioida, miten itse tulevaan työpaikkaan sopeutuisi.

Avoimen työnpaikan ilmoittaminen on ensimmäinen vinkki: käyttääkö organisaatio perinteisiä vai sähköisiä kanavia. Onko avoimen työpaikan kertomiseen valittu näyttävä ilmoitus Hesarista yrityskuvaa kiillottamaan vai käytetäänkö luovempia menetelmiä innovatiivisen yrityksen merkkinä?

Eri rekrykanavia on osattu hyödyntää monipuolisesti pitkään – hetkeen tarttuville korea printti kertomaan kasvavasta yrityksestä, paikkavahtien käyttäjille ja satunnaisille surffareille sähköiset kanavat, ammattilaisia koukuttamaan liittojen ja yhdistysten jäsenille suoraan suunnatut täsmäiskut. Oikean ihmisen löytäminen Hesarin ilmoituksen avulla on yhtä epäaitoa kuin Radio Rockin aamujuontajan hakeminen on Oikotiellä.

Sosiaalista mediaa osataan jo hyödyntää suosittelijoiden toivossa Twitterissä tai maksamalla tarkkaan kohdistettuja Facebook-mainoksia vaikka rock-asennetta tuoville Apulannan faneille. Tehokas some vaatii tietysti jo valmiiksi tunnettua ja houkuttelevaa yrityskuvaa eikä ole pikatie onnistuneisiin työntekijäkauppoihin.

Työhakemuksiin vastaaminen antaa hakijalle esimakua yrityksen tavasta toimia. Luonnollisesti henkilökohtainen vastaus rekrytoivalta henkilöltä lämmittää eniten ja luo heti suhdetta hakijan ja rekrytoivan välille. Täällähän välitetään ihmisestä. Automaattivastaus rekrytoivalta henkilöltä on seuraavaksi paras vaihtoehto, kunhan näihin koneposteihin on muutamia variaatioita, ettei saa seuraavalla kerralla jälleen samoilla sanoilla pahoitteluja. Tuntuu tehokkaalta. Ikävintä on olla vastaamatta hakijalle mitään, koska silloin hakijaparalle jää kalvamaan pelko siitä, että huolellisesti hinkattu hakemus on hävinnyt bittiavaruuteen. Taitaa jäädä ihmiset kiireessä unohduksiin. Kolmen aallon vastaukset kertovat harkitusta prosessista: viesti hakemuksen saavuttua, viesti haastattelujen käynnistyttyä ja viesti rekrytoinnin päättyessä.

Haastatteluista hakija saa eniten vihjeitä mahdollisesta tulevasta työpaikastaan. Sanattomia viestejä satelee haastattelupaikasta, -ajasta, -tarjoiluista, -osallistujista ja varsinkin haastattelijoiden välisestä kommunikaatiosta ja kysymyksistä. Kysymyksillä on kiva kikkailla ja myhäillen tarkkailla jännittävän hakijan reaktioita. Kysymykset paljastavat rekrytoijan välittömästi: laittomat kysymykset kertovat epäammattimaisuudesta  ja näppärät kysymykset epäasiallisuudesta.

Haastattelijoiden määrä ja roolit kannattaa harkita, sillä jos hakijaa hyppyytetään useassa haastattelussa, jossa kysytään samat kysymykset, kylvetään epäilys päätöksenteosta ja luottamuksesta esimiehistöön. Jos haastattelussa haluaa testata haastateltavaa paha poliisi / hyvä poliisi -taktiikalla, kannattaa laittaa rekrykonsultit pahan rooliin, pahasta pomosta ei näet toivu ikinä.

Tuli hakija valituksi tai ei, hakijalle jää voimakas tunne rekrytoivasta yrityksestä. Huonoa kohtelua koettuaan hakija inhoaa yritystä lopun ikäänsä ja muistaa kertoa kokemansa kaikille kiinnostuneille. Hyvän rekryn jälkeen on mukava aloittaa uusi ura ja alkaa perehtyä yritykseen jo heti sopimuksen allekirjoituksen jälkeen ensimmäistä työpäivää odottaessa.